Co powoduje, że dobra firma staje się wielką firmą?

od dobrego„Od dobrego do wielkiego” to obowiązkowa lektura dla osób, które podejmują kluczowe decyzje w firmie. To książka dla tych, którzy chcą przekształcić dobrą firmę w wielką. Jeśli nie należysz do żadnej z grup, nie czytaj dalej, szkoda Twojego czasu.

Książka „Od dobrego do wielkiego” Jima Collinsa to wynik 5 letnich badań nad zagadnieniem: co powoduje, że dobra firma staję się firmą wielką. Zespół badawczy (20 osób wymienionych z imienia i nazwiska) pod kierownictwem Jima Collinsa wybrał 11 firm (z 1435 przedsiębiorstw, które znalazły się na liście 500 magazynu „Fortune”), których wyniki wyraźnie wykraczały poza osiągnięcia całej branży. Nie mieli oni wcześniej przyjętych założeń. To wyniki przeprowadzonych badań dały wnioski, którymi autor postanowił podzielić się z czytelnikami.

PRZYWÓDZTWO NA POZIOMIE 5

Każda firma, która przeszła transformację i stała się wielka, była w tym okresie kierowana przez przywódcę poziomu 5. Kto to jest? Czym się charakteryzuje? To osoba o niezwykle dużej skromności i ogromnej sile determinacji. To ktoś kto będzie ciężko pracował nad rozwojem firmy, stojąc w cieniu.  To osoba, która przejmuje pełną odpowiedzialność za losy firmy. Nie szuka winnych na zewnątrz, ale przede wszystkim szuka winy w sobie. Nawet gdy firma wnosi się na szczyty, nie przypisuje zasług sobie, ale docenia współpracowników, następców, poprzedników. Przywódca poziomu 5 patrzy w lustro, by odnaleźć w sobie przyczyny porażki, nigdy nie obwiniając pecha lub innych czynników zewnętrznych. Niech potwierdzeniem tych słów będzie przytoczenie kilku nazwisk przywódców na poziomie 5 min: George Cain, Alan Wurtzel, David Maxwell, Darwin Smith,  Colman Mockler. Słyszałeś o nich? Nie zdziwi mnie, jeśli nie (również wcześniej nie słyszałam), a mimo to są wzorem, który warto naśladować. Nie słyszałeś właśnie dlatego, że są to osoby, które nie chcą być „na świeczniku”. Nie dbają o rozgłos i sławę. Wurtzel, który przejął zarządzanie firmą rodzinną i rozwinął ją w ogromne przedsiębiorstwo, porównał działania prezesów do koni na pokaz i koni pociągowych. Siebie nazwał koniem pociągowym.  To właśnie przywódca na poziomie 5, w odróżnieniu od „konia na pokaz”, który jest jedynie kompetentnym menedżerem lub skutecznym przywódcą. Ciekawym odkryciem był też fakt, że przywódcy zarządzający firmą w okresie jej największego rozwoju to ludzie wywodzący się z firmy, a nie osoby zatrudnione z zewnątrz na specjalną okazję wielkich przemian.

Przywódcy poziomu 5 to niezwykle skromni i pokorni ludzie stawiający dobro firmy ponad własny sukces i rozgłos. Wielcy przywódcy często przypisują zasługi sprzyjającemu im szczęściu, pomniejszając swoją rolę. Ale jak tu mówić o szczęściu, gdy firma dzięki ich działaniom przemienia się z dobrej w wielką i utrzymuje ten status przez kolejnych 15 lat? W obliczu tego, co przeczytałam na temat przywódców poziomu 5, podsumuję ten wpis cytatem, który otwierał 2 rozdział książki, a jednocześnie świetnie oddaje obraz przywództwa na poziomie 5:

„ Możesz osiągnąć w życiu wszystko, pod warunkiem, że nie dbasz o to, na kogo spadną zaszczyty”  [H.Truman] 

NAJPIERW – Z KIM, POTEM – GDZIE

W koncepcji rozwoju firmy często słyszy się najpierw pytanie o cel działania. To znaczy najpierw formułuje się koncepcję, a potem dobiera się ludzi, którzy będą do niej pasować. Nic bardziej mylnego. Wręcz przeciwnie. Najpierw zabieramy odpowiednich ludzi do naszego autobusu i wysadzamy nieodpowiednich, a dopiero potem zastanawiamy się, dokąd z nimi pojechać. By zbudować firmę na porządnych, trwałych fundamentach, musisz pamiętać o 3 zasadach:

– musisz wiedzieć, z kim chcesz pracować, bo to jest ważniejsze od tego, co chcesz osiągnąć

– jeśli razem z Tobą w autobusie są właściwi ludzie, znika problem, jak ich motywować i jak nimi kierować (nawet jeśli zmienia się trasa, zawsze można dostosować kierunek jazdy do zmian i nie będzie to trudne z odpowiednim zespołem)

– jeśli masz nieodpowiednich ludzi, nie ma tak naprawdę znaczenia, dokąd zmierzacie, bo i tak nie stworzycie wielkiego przedsiębiorstwa, spytasz – dlaczego? Ponieważ „bez wielkich ludzi nie można zrealizować wielkich wizji”

ZASADA JEŻA = ŚWIĘTA ZASADA WIELKOŚCI

Każde z wielkich przedsiębiorstw osiągnęło sukces dzięki odnalezieniu własnej Zasady Jeża. By sformułować swoją Zasadę Jeża, trzeba odpowiedzieć na kluczowe pytania:

  1. W czym możesz być najlepszy na świecie, a w czym nigdy nie będziesz?
  2. Co jest Twoją największą pasją?
  3. Co przynosi korzyści materialne?

Tylko znalezienie wspólnej części tych wszystkich elementów pozwoli stworzyć prostą koncepcję rozwoju firmy, która konsekwentnie realizowana może doprowadzić do wielkości. Zasada Jeża to nie jest ani cel, ani żadna strategia. To ZROZUMIENIE. Jeśli zależy Ci na wielkości, ta prawda musi zostać odkryta. Formułowanie własnej Zasady Jeża może być długotrwałym i żmudnym procesem (średnia długość poznania własnej zasady zajęło wielkim przedsiębiorstwom ok. 4 lat), dlatego warto uświadomić sobie, że to długotrwały proces, a nie wynik „burzy mózgów” w czasie jednego spotkania. Zasada Jeża nie oznacza dążenia do tego, by być najlepszym. To zrozumienie, w czym można stać się najlepszym. To jedyna droga do wielkości – skupienie się wyłącznie na tym, co można robić lepiej niż ktokolwiek inny.

Wielkie przedsiębiorstwa zawsze stosowały Zasadę Jeża, dzięki temu rosły w siłę i rozwijały się, nie urządzały „lisich polowań na zwierzynę”. Jesteś przebiegłym lisem, który poluje na klienta czy zdyscyplinowanym jeżem, który ma przemyślaną strategię i konsekwentnie trzyma się jej?

ZARZĄDZANIE I ATMOSFERA

W firmach wielkich przyjęto zarządzanie rygorystyczne, ale nie bezwzględne. Co to oznacza? To znaczy, że najlepsi pracownicy nie muszą obawiać się o swoje stanowisko i mogą całkowicie skoncentrować się na swoich obowiązkach i nic nie powinno im w tym przeszkadzać. Chodzi o to, by ludziom najlepszym pomagać w pracy i ściągnąć z nich ciężar tych, którzy nie dążą do wielkości. W zarządzaniu pomaga atmosfera prawdy i zdyscyplinowane podejście do problemów. Atmosfera prawdy wymaga następujących działań:

– zadawaj pytania, a nie dawaj gotowych odpowiedzi (w czasie otwartych spotkań wychodzą na jaw wszelkie problemy i zagrożenia, jakie niosła ze sobą rzeczywistość, a rolą wielkiego przywódcy jest zrozumieć je i dążyć do najlepszych rozwiązań)

– dyskutuj i prowadź dialog, zamiast narzucać gotowe rozwiązania (wielkie firmy charakteryzowała dyskusja i dialog, a czasem nawet kłótnia, dzięki którym strategia firmy rozwijała się)

– szukaj przyczyn a nie winnych (tylko, kiedy odnajdzie się przyczynę porażki, jest możliwość wejścia na drogę prawdy, gdzie można zrozumieć i wyciągnąć wnioski, a nie obwiniać innych)

– stosuj metodę „czerwonej flagi” (rozmawiaj o sprawach niewygodnych i tematach trudnych,  których nie wolno ignorować, by wytworzyła się atmosfera prawdy).

Na spotkaniach otwartych pracowników z menedżerami i dyrektorami ważne było, by rozmawiać o wszystkich napotkanych problemach w codziennej pracy, co odróżniało firmy wielkie od przeciętnych, gdzie charyzmatyczny przywódca kierował, narzucając swoje decyzje, nie podejmował dialogu z ludźmi. Co w efekcie doprowadzało do bariery komunikacyjnej i dystansu, jaki wytwarzał się między pracownikami a zarządem. W efektywnym zarządzaniu i atmosferze prawdy liczą się fakty i dobre relacje między ludźmi, którzy wspólnie dążą do przeciwdziałania rzeczywistym przeszkodom, szukają prawdy i zrozumienia, a przy tym traktują się z szacunkiem i lubią współpracę z zespołem.

3  x  Z      

Kolejny wyznacznik sukcesu przekształcenia firmy dobrej w wielką to sposób działania oparty na swobodzie i odpowiedzialności, gdzie firma jest otwarta na nowe możliwości i kreatywność, a ludzie podejmują zdyscyplinowane działania ściśle związane z Zasadą Jeża. Zdyscyplinowane działanie dotyczy wprowadzenia zdyscyplinowanych ludzi, którzy konsekwentnie realizują swoje zadania. Chodzi o to, by stworzyć system z jasno określonymi granicami, ale jednocześnie w ramach systemu zapewnić ludziom swobodę w działaniu. Zdyscyplinowanymi pracownikami nie trzeba kierować i właśnie o to chodzi, by zarządzać systemem, a nie ludźmi. By zbudować taki system działania firmy, koniecznie jest zachowanie następującej kolejności:

  1. Zdobycie zdyscyplinowanych ludzi ( a nie dyscyplinowanie niewłaściwych)
  2. Przejście do zdyscyplinowanego myślenia ludzi, którzy potrafią zachować taki rygor
  3. Podjęcie się zdyscyplinowanych działań zgodnych z określoną Zasadą Jeża.

W firmie musi być na tyle dyscypliny, by robić wszystkie właściwe rzeczy i PRZESTAĆ robić rzeczy niewłaściwe. Pomoże w tym fanatyczne przywiązanie do Zasady Jeża i odrzucanie tego, co jest z nią niezgodne. W tak zorganizowanym systemie, gdzie panuje kultura dyscypliny, nie ma miejsca na biurokrację. Biurokracja rozwija się tam, gdzie jest niekompetencja i niewłaściwi ludzie na pokładzie. Dlatego pamiętaj o kolejnej zasadzie, którą nazwałam „3 x Z” a oznacza:

ZDYSCYPLINOWANI LUDZIE

ZDYSCYPLINOWANE MYŚLENIE

ZDYSCYPLINOWANE DZIAŁANIE

MITY  

W firmach z krótkotrwałym terminem świetności często jest spotykany model „przywódcy – geniusza z tysiącem pomocników”. Dlaczego ten model nie sprawdza się? Ponieważ zdolni pracownicy/pomocnicy wprowadzają wizję geniusza w życie, ale gdy tylko przywódca-geniusz znika z pola widzenia, osamotnieni pomocnicy zwykle gubią się.

Kolejnym nieodpowiednim założeniem jest pewność, że wynagrodzenie jest czynnikiem istotnym w procesie przemian dobrej firmy w wielką. To również mit. Nie jest ważne, jak będziesz wynagradzać dyrektorów w firmie, ale KOGO chcesz wynagradzać. Właściwy menedżer zrobi wszystko, by stworzyć wspaniałe przedsiębiorstwo, bo nie poprzestanie na czymś gorszym, przeciętność go nie zadowoli. WŁAŚCIWI LUDZIE, BĘDĄ ROBIĆ WŁAŚCIWE RZECZY I ZAWSZE BĘDĄ DĄŻYĆ DO OSIĄGANIA NAJLEPSZYCH WYNIKÓW, dlatego największe aktywa firmy to nie ludzie, ale WŁAŚCIWI LUDZIE.

Co decyduje o doborze właściwych ludzi? Czy doświadczenie i wykształcenie są najważniejsze w doborze zespołu? Otóż nie. Jeden z dyrektorów przedsiębiorstwa, które przeszło transformację dobrego w wielkie, stwierdził, że najlepsi ludzie, jakich zatrudnił, często nie mieli doświadczenia w branży, np. zatrudnił menedżera, który w czasie II wojny światowej dwukrotnie uciekł z niewoli. Dlaczego wybrał takiego człowieka? Ponieważ uznał, że osoba po takich przejściach, poradzi sobie z każdym problemem w biznesie. Zatem nie jest najważniejsze wykształcenie, doświadczenie ani zdobyta wiedza, ale charakter i cechy wrodzone, które bardzo wiele mówią nam o wewnętrznej sile człowieka.

PODSUMOWANIE

Proces przemiany firmy dobrej w wielką rozpoczyna się od przywódcy poziomu 5, którego działania mają na uwadze przede wszystkim dobro firmy i jej wyniki, odsuwając na plan dalszy swoje własne „ja”. Etap konstruowania to zdobycie właściwych ludzi i pozbycie się niewłaściwych oraz ciągłe konfrontowanie z rzeczywistością, która powinna pomóc w nadaniu odpowiedniego kierunku i tempa rozwojowi firmy. Priorytetem do wzrostu firmy jest określenie 3 kręgów Zasady Jeża i konsekwentne podejmowanie decyzji w zgodzie z nią. W podejmowaniu właściwych decyzji pomogą Wam zdyscyplinowane działania podjęte przez zdyscyplinowanych ludzi, którzy kierują się zdyscyplinowanym myśleniem. Jeśli będziecie zawsze na odpowiednich „torach” i nie będziecie zbaczać z drogi i szukać skrótów, w końcu Wam się uda. Gdy już do tego dojdzie, jak sprawić, by wielkość firmy nie przeminęła? Pomoże w tym odnalezienie nadrzędnej ideologii zbudowanej z wartości i nadrzędnego celu, które są znacznie ważniejsze od samego zarabiania pieniędzy. Nie ma lepszych ani gorszych wartości, jednak samo ich wyznaczenie nadaje odpowiedni kierunek i powoduje, że wokół nich firma rozwija się, przystosowując swoje strategie do zmieniającego się świata.

Jeśli spodziewałeś się  dokładnych odpowiedzi na każdy Twój problem w biznesie, niestety nie dostaniesz ich, ponieważ „transformacja firmy dobrej w wielką nigdy nie była rezultatem jednego potężnego pchnięcia. Nie było jednego konkretnego działania, wspaniałego programu, rewolucyjnej technologii czy szczęśliwego trafu. Przejście od przeciętności do doskonałości jest wynikiem złożonego procesu – krok po kroku, działanie po działaniu, decyzja po decyzji (…) – to wszystko składa się na osiągnięcie i trwałe utrzymanie wyjątkowych rezultatów” [J. Collins rozdział: „Koło zamachowe i spirala klęski”, str. 184]

Uważam, że ta książka jest cennym drogowskazem. Mówi o tym, czym kierować się i jakie działania warto podejmować, by przybliżyć się do upragnionego celu.

W mojej opinii „Od dobrego do wielkiego” to niezwykle wartościowa lektura, którą polecam z całego serca. Drogi autorze – Jimie Collinsie, dziękuję za tę książkę i ogromną dawkę bezcennej wiedzy!

 

Related Posts

No comments

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>